Decreto trasparenza: cosa cambia nelle informazioni da fornire in sede di assunzione

Lo scorso 13 agosto è entrato in vigore il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. Decreto Trasparenza) che attua la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, volta a “migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile, pur garantendo nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro”. L’obiettivo è trasmettere comunicazioni chiare e trasparenti sugli elementi essenziali, le condizioni dei rapporti di lavoro e sulle relative tutele.

Tra le novità introdotte dal Decreto Trasparenza sono previsti nuo­vi adem­pi­men­ti a cari­co dei dato­ri di lavo­ro rela­ti­va­men­te all’ob­bli­go di infor­ma­zio­ne da fornire a diverse categorie di lavoratori (non più soltanto subordinati), in particolare in fase di assunzione. L’art. 4 del D.Lgs. n. 104/2022 riscrive, infatti, interamente i primi quattro articoli del D.Lgs. n. 152/1997 e amplia l’elenco di informazioni da rendere obbligatoriamente ai lavoratori al momento dell’assunzione. Non è consentito il rinvio alla legge e al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, sebbene ciò fosse possibile in base alla Direttiva europea. 

Le informazioni obbligatorie dovranno, quindi, essere inserite nel contratto di assunzione ed essere comunicate a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo oppure in modalità elettronica o telematica (ovvero: via e-mail personale comunicata dal lavoratore; e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore; messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite la consegna di password personale al lavoratore). 

Il Decreto impone anche un obbligo di conservazione in capo al datore di lavoro che dovrà rendere acces­si­bi­li le informazioni e custodire la pro­va del­la loro tra­smis­sio­ne o rice­zio­ne per la dura­ta di cinque anni dal­la con­clu­sio­ne del rap­por­to di lavo­ro. Nel caso in cui la docu­men­ta­zio­ne non venisse con­ser­va­ta per la dura­ta pre­vi­sta dalla leg­ge, si riterrà che gli obbli­ghi di infor­ma­zio­ne sia­no omes­si e quin­di saran­no appli­ca­te le sanzio­ni pre­vi­ste dal­l’art. 19 com­ma 2 del Dlgs. n. 276/​2003 (san­zio­ne ammi­ni­stra­ti­va pecu­nia­ria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavo­ra­to­re inte­res­sa­to).

Già lo scorso 10 agosto 2022, con la circolare n.4, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro aveva fornito le prime indicazioni esplicative delle nuove norme. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 20 settembre 2022 ha pubblicato la circolare n.19 in cui fornisce le prime indicazioni interpretative.

La circolare n.19 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali conferma che la ratio della riforma è quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, calandoli nella concretezza del rapporto di lavoro. L’obbligo informativo non è, quindi, assolto attraverso un astratto richiamo alla normativa che regola gli istituti oggetto dell’informativa, ma attraverso la comunicazione di come tali istituti si collocano concretamente, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro. Nello specifico, la circolare si sofferma sui nuovi obblighi informativi in ambito di congedi, retribuzione, orario di lavoro, previdenza e assistenza. 

Bisogna, inoltre, considerare che ai fini dell’adempimento dei nuovi obblighi informativi introdotti dal D. Lgs. n. 104/2022, anche il regolamento aziendale può essere d’aiuto per il datore di lavoro. Ferma restando la consegna del contratto individuale o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, la disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al regolamento aziendale, messo a disposizione del lavoratore attraverso le modalità proprie di ogni azienda.